Erfolgsfaktor Mitarbeiter

Zusammenspiel von Qualitätsmanagement und Mitarbeiter

Das Qualitätsmanagement zielt auf die systematische Weiterentwicklung von Abläufen ab. Dadurch wird die Qualität der Produkte und Dienstleistungen kontinuierlich verbessert. Hauptaugenmerk wird auf die Anforderungen wechselnder Leistungsanforderungen und ein sich veränderndes Team gelegt.

Damit Ihre Mitarbeiter Qualitätsmanagement als einen gesamtheitlichen Ansatz verstehen, muss das Qualitätsmanagement mit der intrinsischen Motivation der Mitarbeiter verbunden werden. So kann sich Ihre Produkt- und/oder Dienstleistungsqualität optimal weiterentwickeln und die Verschwendung wirtschaftlicher, körperlicher und geistiger Ressourcen verhindert werden.

Wir verändern die menschliche und psychologische Qualität des Arbeitsprozesses und haben zusätzlich die Prozess- und Ergebnisqualität von Produkt und Dienstleistung im Fokus. 

Dabei halten wir  an einem fest: „Wer offen und motiviert ist, in neuen Systemen Vorteile für sich erkennt und sich mit anstehenden Herausforderungen identifiziert, kann keine Angst vor dem Neuen haben.“

Wollen Unternehmer in der heutigen Zeit etwas neu oder anders machen, sprechen wir häufig vom Change-/Veränderungsprozess oder auch vom Changemanagement. Neue Strategien, Strukturen, Prozesse und Verhaltensweisen in Organisationen und Unternehmen etablieren – darum geht es beim Changemanagement.

Dabei hängt der Erfolg eines Veränderungsprozesses nicht nur von der strukturellen, sondern  von der menschlich emotionalen Ebene ab. Ihren Mitarbeitern!

In welchen Situationen wir Sie und Ihre Mitarbeiter unterstützen:

Anlässe für einen Veränderungsprozess können vielfältig sein:

  • Sie haben einen strategischen Wendepunkt erreicht
  • Sie möchten eine innovative Idee oder einen innovativen Ansatz realisieren
  • Sie möchten eine neue Technologie einführen, Abläufe ändern oder einen Prozess digitalisieren
  • Der Markt  hat sich verändert und Sie müssen sich anpassen
  • Ihr Unternehmen vollzieht einen kulturellen oder demografischen Wandel
  • Sie haben sich kostensparende Ziele gesetzt
  • Sie möchten an Ihrer Flexibilität arbeiten und Strukturen neu definieren

Was wir zusammen erreichen:

Unser Ziel bei Mitarbeitern im Veränderungsprozess ist es, dass sich Mensch und Prozess dynamisch und gegenseitig aufeinander abgestimmt entwickeln und dabei persönliche als auch strukturelle Bedürfnisse verbessert werden. Die Verbindung von menschlicher Qualität und Prozess-/Ergebnisqualität soll schlussendlich zum größtmöglichen Erfolg führen. Unsere Ziele dabei sind:

  • Optimierung von Qualitätsaspekten
  • höherer Wertschöpfung (–> mehr Gewinn, weniger Einsatz)
  • Entwicklung eines Change-Konzeptes, auf Ihre Ansprüche zugeschnitten
  • Nutzung von digitalen Ressourcen und Chancen
  • Work-Life-Balance im Unternehmen lebendig werden lassen und von den Vorteilen profitieren
  • Steigerung der Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit
  • Wahrung der menschlichen Gesundheit
  • Mitarbeiter und Führungskräfte arbeiten in einer Wechselwirkung aus Bottom-Up und Top-Down zusammen

Die Phasen der Veränderung

1. Die Phase des Schocks

In dieser Phase haben Sie die Mitarbeitenden gerade über eine Veränderung informiert. Ängste und das Gefühl der Ungewissheit werden ausgelöst. Viele Mitarbeiter sind (noch) nicht bereit sich auf eine Veränderung einzulassen.

Was können wir gemeinsam tun?
- Offene Kommunikationswege und Transparenz schaffen um Ängste abzubauen
- Durch Fragen und Erkundungen Ungewissheiten klären
- Worst-Case-Szenarien zusammen mit den Mitarbeitern entwickeln
2. Die Phase des Widerstandes/Ablehnung

In dieser Phase machen die Mitarbeiter offen deutlich, dass sie nichts von der Veränderung halten und gerne am „Altbewährten“ festhalten möchten. Nicht selten schließen sich Mitarbeiter zusammen und erzeugen Widerstand. Für Unternehmer und Führungskräfte ist es nun wichtig: Halten Sie weiter an Ihrem Vorhaben fest!
3. Die Phase des Entdeckens

Die Mitarbeiter haben allmählich den Veränderungsprozess akzeptiert und leisten keinen Widerstand mehr, auch wenn sie gelegentlich in alte Muster zurückfallen. Viel wichtiger ist jedoch, dass langsam Interesse an der Verhaltensänderung gezeigt wird. Die Mitarbeiter befindet sich nun in einem Lernprozess, bei dem sie das neue Verhalten in seinen Alltag zu integrieren versuchen.

Was können wir in dieser Phase gemeinsam tun?
- Wir identifizieren zusammen Entwicklungspotenziale und entwickeln ein individuelles Förder- und Weiterbildungsprogramm für Ihre Mitarbeitenden - Wir suchen Lösungen zur Einhaltung der Veränderungsprozess
- Wir sorgen zusammen für eine transparente Kommunikation über den Fortschritt des eingeführten Changemanagements
- Wir stellen den Mehrwert der Prozessveränderung offen dar und kommunizieren erste Erfolge transparent
4. Die Phase des Commitment

Die Mitarbeiter haben neue Fähigkeiten und Fertigkeiten erlernt und führen diese Entwicklung auf das Changemanagement zurück. Die Mitarbeiter übernehmen die neuen Verhaltens- und Handlungsweisen selbstständig in ihren Arbeitsalltag. Die Effektivität und Effizienz der Arbeitsprozesse sind spürbar gestiegen.
Wie unterstützen wir Sie in dieser Phase?
In dieser Phase können wir Sie dabei unterstützen, ihr Vorgehen zu reflektieren und Erfolgsfaktoren und Fehler, sowie Stärken und Schwächen für zukünftige Projekte zu ermitteln. Weiterführend definieren wir Leistungs- und Entwicklungsziele, wir bauen gemeinsam ein Wissensmanagement auf und leiten Fördermaßnahmen ein.
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Wie begeistert und motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?

Durch fehlende Wertschätzung oder fehlende Anerkennung demotivieren Sie Ihre Mitarbeiter. Und Demotivation ist das letzte, was Sie in Ihrem Veränderungsprozess benötigen. Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Aufmerksamkeit, haben Sie ein offenes Ohr für Fragen, Anregungen oder Kritik, sehen Sie Ihren Mitarbeiter als individuelle Person und zeigen Sie ggf. auch Interesse an seinem Privatleben.

Sie und Ihre Mitarbeiter müssen wissen, was Sie im Arbeitsleben in den nächsten Jahren erreichen wollen. Vergleichen Sie Ihre Ziele miteinander und probieren Sie einen gemeinsamen Konsens und Parallelen zu finden. Gemeinsam ausgerichtete Vorstellungen für die Zukunft lassen Ihren Erfolg schneller erreichen. Dabei stellen Sie nicht nur Ihre eigenen Bedürfnisse sicher, sondern auch die Ihrer Mitarbeiter.

Die Effektivität und Effizienz Ihrer Prozesse hängt entscheidend von den bestehenden Rahmenbedingungen Ihrer Arbeitsmittel ab. Nicht prozessdienliche EDV, ein unübersichtliches Ablagesystem oder fehlende Material führen schnell zu Frust und Unlust bei Ihren Mitarbeitern. Sorgen Sie für schnelle Lösung der Situation und schaffen Sie ein funktionierendes Arbeitsumfeld.

Bleiben Sie mit Ihren Mitarbeitern in Kontakt, tauschen Sie Informationen aus und seien Sie transparent. Nehmen Sie regelmäßige Mitarbeitergespräche wahr und schenken jedem Mitarbeiter dieselbe Zeit und Aufmerksamkeit. Bleiben Sie auch bei schlechter Laune mit Ihren Mitarbeitern in Kontakt und fragen oder bitten auch Sie die Mitarbeiter mal um Hilfe.

Psychologisch längst bewiesen: Lachen macht glücklich und gute Laune steckt an. Das gilt auch im Arbeitskontext. Nutzen Sie als Führungskraft die Möglichkeit gute Laune zu verbreiten. Sei es durch Ausflüge, kleine Überraschungen oder aber durch den Umgang mit Fehlern. Scherze auf Kosten der Mitarbeiter sollten stattdessen lieber unterlassen bleiben.

Wissenswertes über
-Motivation-

Aus unseren eigenen unternehmerischen Erfahrungen wissen wir, dass es Mitarbeitern oft Angst macht, etwas in ihrem Arbeitsleben zu verändern. Aus psychologischer Sicht ist dies durchaus zu rechtfertigen. Schließlich gibt uns Vertrautheit Sicherheit selbst, wenn wir damit nicht glücklich oder zufrieden sind. So schmerzt es die meisten Menschen mehr einen schlechten Job zu verlieren, als die Chance auf einen guten Job zu verpassen. Innerhalb des Changemanagements halten viele Mitarbeiter daher gerne an altbewährtem fest. Nicht selten scheitert der Veränderungsprozess.

Woran liegt das? Die Antwort gibt diese Grafik:

Wenn wir von Motivation sprechen, dann reden wir eigentlich über einen Prozess, bei dem ein Verhalten durch ein Motiv ausgelöst, in Gang gehalten und schließlich befriedigt wird. Motive sind dabei einzelne Beweggründe, die zu einem bestimmten Verhalten führen. Jede, durch uns durchgeführte Handlung, dient dem Zweck der Bedürfnisbefriedigung, der Zielerreichung oder der Wunscherfüllung. 

Unsere Motive werden in 2 Klassen klassifiziert:

  1. Primäre Motive

Primäre Motive sind Motive die biologisch angeboren sind. Dabei handelt es sich zum Beispiel um Bedürfnisse wie Essen, Trinken oder Schlaf die befriedigt werden sollen.

 

  1. Sekundäre Motive

Sekundäre Motive sind Motive, die wir durch unser soziales Umfeld erlernt haben. Hierbei handelt es sich um Bedürfnisse wie Macht, Leistung oder Anerkennung.

Gemeinsam legen wir ein Zertifizierungsdatum fest, dieses stimmen wir für Sie mit der Zertifizierungsstelle ab.

Hinter jedem Motiv steckt ein Bedürfnis, das befriedigt werden möchte. Dabei wird jedoch nicht jedem Bedürfnis die gleiche Bedeutung bzw. Stellung zugeordnet. In der Bedürfnispyramide von Maslow wird anschaulich dargestellt, wie sich Bedürfnisse in hierarchische Ebenen unterteilen lassen.

Maslow stellt dabei die Theorie auf, dass ein höheres Motiv bzw. ein Bedürfnis erst dann befriedigt werden kann, wenn das darunterliegende Motiv ausreichend befriedigt wurde. Die unteren vier Motive werden als Mangelbedürfnisse beschrieben. Sie treten immer wieder von vorne auf und müssen erneut befriedigt werden. Das oberste Motiv, die Selbstverwirklichung, ist ein Wachstumsmotiv, wo es um die Selbstentfaltung geht. Dieses Motiv führt erst zu einer Handlung, wenn alle anderen Bedürfnisse der Bedürfnispyramide gestillt sind.

Erfolg bzw. Bedürfnisbefriedigung erhalten wir also, indem wir Motive ansprechen und diese durch Handlung zu einer Motivation werden lassen.

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